Ik dacht altijd dat goede feedback mensen hielp om te leren. Zo staat het toch in alle boekjes. We kennen allemaal het beeld van de thermometer, die de temperatuur meet, en dan bijstuurt. Leren, bijsturen, aanpassen, ….
Tot ik zelf merkte dat mensen vaak terugkwamen met dezelfde vragen. Of erger: helemaal niet terugkwamen. Het “leren” leek niet plaats te vinden.
Toen ik John Hattie (*) las, ontdekte ik iets: feedback die alleen op de taak of het proces zit, maakt mensen afhankelijk. Ze wachten op jouw oordeel. Over de taak (“het resultaat was wel/niet goed) of over het proces (“deze specifieke aanpak heeft wel/niet gewerkt”). Ik bleef hard evalueren en zij bleven naar mij luisteren.
Maar zelfregulerende feedback? Die doet iets anders. Die leert mensen zélf beoordelen of ze op koers liggen.
Het klinkt simpel, maar het vraagt een andere mindset.
Niet op de evaluatief-directieve manier: “Dit klopt niet, doe het zo.” Maar met autonomie-bevorderende vragen als: “Hoe weet je dat dit werkt?”; “Welke signalen gebruik je om te checken of je goed zit?”; “Wat zou je doen als je merkt dat het niet loopt?”
Ik leerde het verleden week aan de teamlead van een projectteam. Hij was eerst sceptisch, het leken details. En traag. En hard werken van zijn kant. Maar hij ging er toch in mee : als leidinggevende doe je immers wat helpt, niet per se wat je zelf leuk vindt.
Toen ik als leidinggevende mijn team meer zelfreddend wou maken (ze moesten wel, ik kreeg minder en minder tijd om me puur met hen bezig te houden) ging t alvast zo : het ging eerst traag. Maar na een paar weken kwamen mensen zelf met oplossingen. Door mijn ogen : minder micromanagement, meer eigenaarschap. Hopelijk lukt t in het projectteam straks ook beter.
Misschien is dat wel de kracht: feedback die niet alleen corrigeert, maar vooral autonomie bouwt.
Hoe vaak geef jij feedback die mensen onafhankelijker maakt?
(*) Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research 77(1), 81–112.