Ons framework vertrekt

1. Vanuit de vaststelling dat er heel veel geweten is over teamwerking, vooral dan vanuit de wetenschappelijk hoek. Die heeft het echter moeilijk om de complexiteit ook bevattelijk weer te geven. (je ziet dan heel veel modellen met nog meer variabelen over heel specifieke deelaspecten van teams)
   

   ---

2. Er zijn een pak modellen in omloop die bevattelijker zijn, maar die soms vertrekken vanuit een oude opvatting over teams. Denk maar aan de teamfases (storming, norming, …) wat uitgedacht is op het moment dat mensen deel uitmaken van 1 en hetzelfde team voor een heel lange tijd. Dat beantwoordt niet meer aan de projectteams of zelfsturende teams die we nu overal zien opduiken.
   

   ---

Vandaar : een simpel framework – en geen model- waaronder we heel wat specifieke zaken kunnen hangen. het heeft het voordeel dat je het bos blijft zien, terwijl we het met heel veel verschillende bomen kunnen bevolken.

De opbouw in 4 +2 elementen

De 4 basis elementen

1. Energie : zonder goesting en motivatie komen we niet ‘uit onze zetel’.
2. Die energie moet richting krijgen, zodat alle neuzen in dezelfde richting wijzen. Dat gaat over beslissen wat het doel is, en de manier om daar te geraken.
3. Energie in dezelfde richting, betekent actie. Actie betekent per definitie dat we iets uitvoeren. Dat uitvoeren is hard gelinkt met communicatie, een beetje als 2 zijden van een heel klassieke medaille.Het team doet wat het heeft afgesproken. Het communiceert en werkt samen.
4. Dat geeft een bepaald resultaat, al dan niet in lijn met de verwachtingen.

Twee extra lagen

Een goed functionerende groep is nog niet per se een team – ook werkgroepen kunnen mooie resultaten neerzetten. Dat laatste vereist vooral een goede sturing van individuele inspanningen, zonder dat de leden zich een echt team moeten voelen.

1. De teamlaag is het fundament van een effectief team. Groepsdynamische processen spelen hier een cruciale rol. Ofwel geven die veel gedoe (the dark side of teams, zoals conflict, toxische leiderschap, gebrek aan betrokkenheid, kliekjesvorming, …) ofwel zorgt het voor topteams- vooral door een hoge psychologische veiligheid.
2. Om op lange termijn een topteam te blijven, is leren een cruciale component. Lerende teams gaan constructief met feedback om, innoveren en veranderen wanneer nodig.

Framework op verschillende niveaus

Het framework is flexibel, in de zin dat je het op verschillende niveau’s kan toepassen.

Je kan het toepassen op niveau van een organisatie, niet alleen van een team.

de factoren blijven dezelfde, alleen :

1. team. De dynamieken situeren zich eerder in de vragen ‘wat verbindt onze mensen met deze organisatie?’ Welke organisatiecultuur hebben we?
2. uitvoeren = wat zijn de structuren en systemen in onze organisatie. Dit gaat ook over het samenwerken tussen teams en diensten.
3. samen communiceren : hoe komt informatie binnen, waar wordt die opgeslagen (kennismanagement), …
4. beslissen = beslissingsmechanismes van de organisatie
5. leren = lerende organisatie & organisatie ontwikkeling
6. Zin : wat is de bestaansreden van de organisatie? Hoe ziet visie, missie, doelstellingen voor de organisatie er uit?
7. Output : voor wie maakt de organisatie een verschil en hoe? En vanuit de begrenzing : welke organisatiestructuren, systemen en processen hebben we?
8. Feedback : hoe weten we dat we het verschil blijven maken?

Je kan het toepassen op niveau van een business-unit, waar je dan vooral kijkt naar de verbanden tussen de teams – hoe passen de zin, output en feedbackcycli mooi in elkaar?

1. Zin : wat hebben wij te doen om het geheel te doen werken? En hoe motiveert ons dat?
2. Output : Wat leveren wij op aan “de volgende in de rij” en hoe doen we dat?
3. Feedback : hoe weten we dat we het verschil blijven maken?

En zelfs als individu

1. Zin : Wat motiveert me ? Wat is mijn WHY?
2. Beslissen :Wat heb ik dan te doen, en in welke volgorde? Waar geef ik prioriteit aan?
3. Communiceren : Hoe communiceer ik daar over
4. Uitvoeren : Hoe uit zich dat in mijn gedrag? Wat doe ik dan juist?
5. Leren: Hoe blijf ik leren en verbeteren?
6. Output : Welk verschil maak ik dan en voor wie?

En verder?

We hebben bij dit model – op het niveau van teams – eveneens een competentiewoordenboek gemaakt. Dat wil zeggen dat we hebben uitgeschreven wat teams moeten doen én de manier waarop ze t moeten doen per factor.

Meer interesse : mail koen.heyrman@elementair.be