ADKAR for learning
Hoe werkt het ?
Ik ben zelf ADKAR certified. ADKAR is een framework om aan change management te doen – wat iets anders is dan het project management van de change.
Vanuit dat framework zag ik snel de link tussen change management en leertransfer.
ADKAR zit change als een individueel proces – niet een organisatie verandert, maar elke medewerker verandert. Zelfde met leren, toch? De lerende organisatie is een organisatie vol met lerende mensen.
ADKAR meet het succes van de verandering met 3 KPI’s : de speed of adoption, ultimate utilization en proficiency. Dus hoe snel mensen mee zijn in t verhaal (en dus nieuw gedrag tonen), hoeveel mensen van de doelgroep dit nieuwe gedrag tonen en hoe goed ze t nieuwe gedrag in de vingers hebben. Eigenlijk meten deze 3 factoren ook de knowing-doing gap – in t nederlands de leertransfer.
Laat ik t even concreet maken : je traint 10 mensen in het professioneel & empathisch brengen van slecht nieuws.
- speed of adoption – hoe snel passen ze dit in de praktijk toe? Duurt het nu langer vooraleer er een klacht komt van een ontevreden klant vb.
- utilization : hoeveel van die 10 mensen passen het in de praktijk toe? Iedereen ? Of net die 3 die steeds de allermoeilijkste boodschappen moeten brengen?
- proficiency : en hoe goed passen ze het toe? Kunnen ze allemaal om met het ‘gemiddelde’ slechte nieuws? Of kunnen ze nu ook om met écht slecht nieuws?
closing the knowing-doing gap
- Hoe verleidelijk ook, ik wil even weg van t pad om deze “gap” te meten. Want dan zitten we heel snel in de richting van de ROI’s van training en Kirckpatrick. En dat is een moeras, zoals we allemaal weten.
Laten we de andere route eens nemen : we weten niet hoe groot de kloof is, maar we weten wel wat helpt om de kloof te dichten.
En daar komt ADKAR vb ook op de proppen – wat werkt wel en wat minder om mensen mee te krijgen en hun gedrag/attitude etc te veranderen? Dat is uitvoerig onderzocht en kan gebruikt worden om ook leren als verandering te optimaliseren. Als framework kan je elementen uit
- sociale psychologie , ontwikkelingspsychologie, klinische psychologie …
- doel & motivatietheorie
- speltheorie
- systeem -en communicatietheorie
- ….
integreren. Geen van die theorieën kan “alles” overbruggen, maar elk element kan toegevoegd worden voor een betere mix. (zie ook de visual in deze post).
Laat me al eens 2 voorbeelden geven, puur rond het formuleren van (leer)doelen :
- doelentherorie : implementatie intenties formuleren. Dat betekent dat je stel dat ”X gebeurt“dan doe ik” Y” – vragen te beantwoorden zodat je voorbereid bent op lastige situaties die er mogelijk voor kunnen zorgen dat je je doel niet behaalt. P . Golwitzer
- sociale psychologie: de kans het doel te behalen, wordt nog groter wanneer je wekelijks verantwoording aflegt aan een vriend of collega. De kans word hierdoor zelfs 78% groter! hier lees je er meer over.
1. een format te geven waarin ze deze doelen moeten stellen : Ik wil A bereiken. Ik ga dat op deze manier doen. an als t me niet lukt, is B mijn backup plan.
2. een peer coaching systeem te installeren – de ene deelnemers checkt wekelijks in bij de andere om te horen hoever t staat.